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El miércoles 28 de febrero de 2024, se llevó a cabo el seminario virtual “Ajustes razonables en el Trabajo” impartido por Sandra Patricia Álvarez Franco, profesional en psicología, experta en inclusión laboral de personas con discapacidad, gestión de talento humano y coordinadora técnica del Programa Pacto por la Productividad en Colombia. El tema principal de este seminario fue resaltar la importancia de los “Ajustes razonables”, con el objetivo de romper con la desinformación y lograr adquirir las herramientas pertinentes para implementar en las empresas junto con su equipo de trabajo. Los ajustes razonables existen para garantizar la igualdad y equidad de las personas con discapacidad. Un ajuste razonable no es una ventaja que le damos a las personas, es garantizar que todos puedan tener las mismas condiciones. Sandra centró su intervención en torno a tres preguntas clave: Qué es un ajuste razonable:  es cualquier adaptación, modificación, que sea necesaria y adecuada que no impongan una carga desproporcionada o indebida, en casos que se requiera para garantizar a las personas con discapacidad el goce de igualdad de condiciones con las demás. Quién debe garantizar los ajustes razonables en el lugar de trabajo: existe una disparidad de opinión, sin embargo, esta se encuentra supeditada a la normatividad de cada país y es probable que existan niveles de complejidad, también algunas normas pueden estar más avanzadas que otras, esto ya depende del país. Finalmente, el que debe proveer el ajuste razonable es el entorno, por ejemplo, si una persona va a un centro educativo debería ser la institución educativa y esta debería tener claridad frente a los ajustes y necesidades tiene esta persona tiene para que pueda formarse en igualdad de condiciones junto con las personas que no tienen discapacidad. Cuando es razonable el ajuste: existen dos elementos importantes para tener en cuenta: el primero es que sea una medida eficaz y pertinente que mitigue las barreras al momento de acceder al empleo; el segundo es evaluar el carácter razonable, como es el costo de los ajustes, si se beneficiarán a más personas, los requisitos en materia de seguridad y salud. Y por último la duración de la relación con la persona trabajadora, Existen otros tipos de ajustes, como son: Ajustes en las tareas y funciones esenciales Ajustes en procesos: Selección inclusiva Ajustes relacionados con salud y seguridad en el trabajo. En conclusión, las personas con discapacidad son las adecuadas para validar los ajustes razonables. Por último, se dio lugar a un espacio de intercambio de preguntas y experiencias con las personas asistentes al seminario. Para ver el seminario, ingresa aquí:

En un esfuerzo por fomentar entornos laborales más diversos, equitativos e inclusivos en Latinoamérica, el Programa Pacto de Productividad anuncia la apertura de inscripciones para su "Diplomado virtual en Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad". Este diplomado, que se llevará a cabo del 25 de abril al 29 de junio de 2024 y tiene como objetivo proporcionar a los participantes las herramientas necesarias para impulsar la inclusión de personas con discapacidad en empresas y entidades de la región. Según datos recientes, la inclusión laboral sigue siendo un desafío en muchos países latinoamericanos, con una tasa de desempleo entre personas con discapacidad que duplica o incluso triplica la tasa promedio de desempleo de las personas sin discapacidad. Esto subraya la importancia de iniciativas como el diplomado ofrecido por el Programa Pacto de Productividad, que busca abordar esta disparidad y promover una mayor igualdad de oportunidades en el mercado laboral. El diplomado, valorado en US$300 dólares, está diseñado para brindar a los participantes conocimientos y habilidades prácticas para implementar políticas y prácticas inclusivas en sus organizaciones. Con una duración de dos meses, el programa consta de siete módulos y seis encuentros sincrónicos, liderados por expertos en inclusión laboral de personas con discapacidad. "Estamos comprometidos con la creación de entornos laborales más diversos y acogedores en Latinoamérica", afirma Sandra Álvarez coordinadora técnica del Programa Pacto de Productividad. "Nuestro diplomado ofrece una oportunidad única para que líderes empresariales y sociales adquieran las herramientas necesarias para gestionar la inclusión y la igualdad de oportunidades en sus organizaciones". Con una creciente conciencia sobre la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, se espera que el diplomado tenga un impacto significativo en la región. Los participantes no solo estarán mejor preparados para abordar los desafíos de la inclusión laboral, sino que también contribuirán a la creación de entornos laborales más justos y equitativos en sus comunidades. Las inscripciones para el diplomado ya están abiertas y se pueden realizar hasta el 19 de abril de 2024. Para más información sobre los contenidos, metodologías y forma de inscripción, los interesados pueden ponerse en contacto con el Programa Pacto de Productividad a través de su sitio www.pactodeproductividad.com/diplomado Este diplomado representa un paso importante hacia la construcción de una fuerza laboral más diversa e inclusiva en Latinoamérica, y refleja el compromiso continuo de la región con la igualdad de oportunidades para todos sus ciudadanos. Escríbenos al correo: contactenos@pactodeproductividad.com

La Fundación Saldarriaga Concha, reconocida por su compromiso con la inclusión de personas con discapacidad, y Asobancaria, la entidad gremial sin ánimo de lucro que representa al sector financiero de Colombia, realizan una colaboración estratégica destinada a mejorar la experiencia financiera de este importante segmento de la población en el país. Para esta asesoría se contó con el Programa Pacto de Productividad, generando esfuerzos para desarrollar una iniciativa de gran envergadura que busca abordar las barreras que enfrentan las personas con discapacidad en el acceso y uso de los servicios financieros. Esta iniciativa se fundamenta en una exhaustiva investigación realizada por ambas entidades, que incluye el análisis de fuentes bibliográficas y entrevistas con diversas entidades financieras, con el objetivo de comprender las iniciativas previas y las mejores prácticas existentes en el sector. Además, se ha llevado a cabo una investigación cualitativa, que ha permitido sumergirse en las experiencias de vida de las personas con discapacidad, con el fin de comprender sus desafíos cotidianos, sus aspiraciones financieras y las barreras específicas que enfrentan en su interacción con el sistema financiero. Los resultados de estas investigaciones han sido entregados a Asobancaria, marcando así el inicio de una nueva fase en el proyecto. En este momento, se encuentran en curso iniciativas concretas destinadas a mejorar la experiencia de usuario con discapacidad en el acceso y uso de los productos financieros. Este esfuerzo conjunto representa un paso significativo hacia una inclusión financiera más equitativa en Colombia. Ambas instituciones se comprometen a seguir trabajando en colaboración con el objetivo de generar impactos positivos y duraderos en la vida de las personas con discapacidad en el ámbito financiero. Ver video: https://www.youtube.com/shorts/DOgI9inC_Z0

El Programa Pacto de Productividad, la Fundación Integralia DKV y la organización Unidos en Red de España, se han articulado para sacar adelante el Proyecto “Hub Diversidad Digital Colombia. Réplica de un modelo de éxito de educación digital para el empleo de Personas con Discapacidad”, subvencionado por la Agencia Española de Cooperación Internacional de España – AECID. Con el proyecto se busca cerrar la brecha de acceso a la educación digital favoreciendo el empleo de las personas con discapacidad de los departamentos de Chocó, Antioquia, Nariño, Cauca, Valle del Cauca y Norte de Santander, en el contexto del postconflicto en el país. Para este propósito, las organizaciones ejecutoras de esta iniciativa desarrollarán acciones enfocadas en los siguientes objetivos específicos durante los años 2024 y 2025: - Capacitar en competencias transversales y digitales a 200 personas con discapacidad de los departamentos beneficiados para impulsar oportunidades de acceso al trabajo en áreas TIC. - Acompañar instituciones y programas vigentes en los territorios, orientados a la formación laboral en competencias digitales, promoviendo su apertura a la inclusión y orientándoles respecto a la implementación de ajustes razonables. - Orientar y acompañar a empresas generadoras de empleo en áreas TIC y a instituciones de intermediación laboral, promoviendo buenas prácticas de inclusión laboral de trabajadores con discapacidad. - Fortalecer el ecosistema de inclusión en los departamentos seleccionados, buscando promover el compromiso, cooperación y articulación de organismos públicos, empresas y sociedad civil, a favor del empleo digital de las personas con discapacidad. Como primer paso, el Proyecto centrará su atención en identificar sus potenciales beneficiarios: personas con discapacidad interesadas en mejorar sus competencias digitales con fines laborales y organizaciones que quieran fortalecer sus procesos de inclusión laboral. Para ello, se espera identificar igualmente a los mejores aliados del sector público, privado y la academia (con especial atención en sus programas de egresados) para avanzar en este propósito. Posteriormente, el Proyecto avanzará en el desarrollo de itinerarios de capacitación a las personas seleccionadas, los cuales estarán orientados a las necesidades específicas de las empresas del país, en relación con la fuerza laboral que requieren en el contexto tecnológico. Con el HUB Diversidad Digital se fomentará la generación y fortalecimiento de alianzas estratégicas con diferentes actores nacionales y locales, el aporte a la construcción de políticas públicas y alianzas sectoriales, el acompañamiento a programas y prácticas empresariales necesarias para impulsar la capacidad instalada y el trabajo conjunto a favor del cierre de brechas tecnológicas y de la inclusión laboral en los departamentos seleccionados de Colombia.

El 31 de enero de 2024 tuvo lugar el seminario virtual “Herramientas para una Comunicación Incluyente” impartido por Elsy Rodríguez García, consultora y coordinadora de proyectos del Programa Pacto de Productividad y Jesús Argumedo Castañeda, especialista global en diversidad e inclusión en ACCIONA, ambas entidades forman parte de la Riei. El seminario tenía como objetivo señalar la importancia de la comunicación incluyente en el ámbito laboral, así como presentar herramientas prácticas y estrategias efectivas para fomentarla.

La discapacidad orgánica proviene de la pérdida de funcionalidad en uno o varios sistemas corporales (órganos o fallos sistémicos) por el desarrollo de condiciones de salud crónicas. Este hecho, produce afectaciones no perceptibles en su mayoría, lo cual no se suele corresponder con la imagen estereotipada de la discapacidad. La falta de percepción directa de este tipo de discapacidad genera un déficit de conciencia y de empatía hacia personas con discapacidad orgánica y, en muchos casos, la incomprensión de parte del entorno. Todo ello contribuye a la invisibilidad de una realidad, en la que las personas con discapacidad orgánica tienen que convivir con síntomas y manifestaciones de dolor, como el caso de las personas con fatiga crónica, o con numerosas pruebas médicas y tratamientos que, en ocasiones, derivan con efectos secundarios. Algunos tipos de discapacidad orgánica pueden ser la fibrosis quística, fibromialgia, enfermedades renales, enfermedades metabólicas, cardiopatías, fatiga crónica, enfermedad de Crohn, artritis, entre otros. Asimismo, estas patologías en ocasiones coexisten con otras, produciendo una discapacidad múltiple. Como consecuencia, conciliar vida social y laboral se torna más complicado por la falta de reconocimiento de esta discapacidad, repercutiendo en el acceso al mercado laboral y, por ende, su situación socioeconómica. Defender los derechos de las personas con discapacidad orgánica Para combatir esta discriminación, es necesario impulsar y apoyar a las distintas entidades sociales del tercer sector que visibilizan esta realidad y defienden los derechos de las personas con discapacidad orgánica (educación, empleo, sanidad, accesibilidad, etc.), fomentando la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la vida y brindando recursos y asesoramiento. A raíz de esta necesidad de difusión de conocimiento sobre esta discapacidad, COCEMFE (Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica) creó e impulso el Símbolo Internacional de la discapacidad orgánica que ha emergido como un instrumento emblemático en la lucha por la visibilización y el reconocimiento de las personas que enfrentan desafíos relacionados con la discapacidad orgánica. Discapacidad orgánica en el ámbito laboral En España, las estadísticas revelan que aproximadamente 1 millón de personas tienen discapacidad orgánica. Este colectivo diverso enfrenta una serie de obstáculos ya que tiene necesidades específicas, especialmente en el ámbito laboral, donde la falta de comprensión de su discapacidad, la discriminación en los procesos de selección y contratación, y las barreras físicas y estructurales en el entorno laboral dificultan su integración y desarrollo profesional. Según los datos del ‘Libro Blanco de la discapacidad orgánica’. Estudio sobre la situación de las personas con discapacidad orgánica’ de COCEMFE, el 57% de las personas encuestadas declararon haber tenido que abandonar su trabajo alguna vez por no adecuarse a su situación, haber tenido miedo de perderlo (57%) o que su puesto de trabajo no estuviera adaptado a sus necesidades (53,18%). Las condiciones físicas del lugar de trabajo y la organización del tiempo laboral pueden tener un impacto significativo en la salud y el bienestar de las personas, generando situaciones de riesgo o de renuncia forzosa. Igualmente, algunas de las discapacidades orgánicas difíciles de detectar no son reconocidas en los baremos para la obtención del certificado de discapacidad, lo que deja a las personas al margen de recibir ayudas, como el acceso a empleo adaptado o servicios de apoyo necesarios.

Tras más de 20 años de trabajo, Fundación Integralia DKV creó en 2020 el proyecto “HUB de Diversidad Digital” para dar respuesta a la brecha digital de las personas con discapacidad a la vez que a la carencia existente de profesionales en el sector TIC, mediante formación y programas de orientación laboral, facilitando su inserción en el mercado laboral en empresas del sector tecnológico. El objetivo del HDD es fomentar el conocimiento digital de las personas con discapacidad, mejorando su perfil profesional a través del desarrollo de su talento con la participación de empresas TIC, entidades a nivel nacional y municipios. El HDD Fundación Integralia es un programa diseñado para apoyar a las personas con discapacidad física, orgánica, sensorial, por razón de salud mental y por neurodivergencia (TEA) a través de la formación en servicios digitales demandados por el sector TIC. Mediante la identificación de necesidades de capacitación de las empresas TIC, el HDD ofrece formación en las competencias tecnológica más demandadas, ofreciendo a las personas con discapacidad un itinerario personalizado de empleo con un periodo de prácticas. De esta manera, el HUB de Diversidad Digital se convierte en un punto de encuentro entre las empresas TIC, entidades sociales y las personas con discapacidad. El equipo involucrado en la puesta en marcha del HDD está compuesto por un 99% de personas con discapacidad, contando con profesionales altamente cualificados en el equipo de gestión de proyectos y desarrollo de negocio de la Fundación, Selección/Formación, Escuela Integralia, Desarrollo de Negocio Digital, así como todo el equipo técnico a cargo del proyecto. En la actualidad, el HDD de Fundación Integralia es una realidad en 6 ciudades de España (Gijón, Oviedo, Huelva, Avilés, Málaga, Badajoz) y está en proceso de materialización en Alicante. Además, ha impulsado la creación del HDD en la “Red de Municipios inclusivos de la Comarca de la Sidra” (Asturias) donde se crean sinergias entre concejos, otras administraciones públicas, entidades sociales y empresas tecnológicas para ofrecer oportunidades laborales a los habitantes con discapacidad y luchar contra la despoblación del mundo rural. Desde su nacimiento, el HDD ha orientado digitalmente a 385 alumnos y ha conseguido que 116 personas con discapacidad accedan al mercado laboral a través de la formación en las competencias digitales más demandadas por el sector empresarial tecnológico, logrando que 61 personas hayan accedido satisfactoriamente a un contrato laboral. Gracias a la especialización tecnológica, el HUB se convierte en una iniciativa de innovación social formada por profesionales con discapacidad que ofrece servicios en diferentes servicios muy demandados e intensivos como Testing de software, accesibilidad, usabilidad y ciberseguridad, entre otros, dando a su vez respuesta al cumplimiento en empresas TIC de la cuota de inserción laboral de la Ley General de la Discapacidad que entró en vigor en España en 2013 y que obliga a las empresas a tener una cuota de reserva. Al final la misión es que nadie quede atrás en la transformación digital y el cambio tecnológico que estamos viviendo y veamos garantizados los derechos de las personas con discapacidad. Debido al éxito del proyecto, el objetivo a 5 años es continuar la implementación en otras ciudades del resto de España y expandir el programa a la UE y Latinoamérica a través de la red de relaciones institucionales y contactos empresariales forjados por Fundación Integralia.

El proyecto BETTER TO INCLUDE está promovido por Fundación Integralia, de España, la Associação Salvador, de Portugal y el Consorcio de Cooperativa Social Mestieri Lombardía, de Italia; y financiado por el Programa Erasmus+ de la Unión Europea. Las entidades participantes han creado una GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD que recoge 28 iniciativas de inclusión laboral y formación de personas con discapacidad en España, Portugal, Italia y Polonia, con el fin de sensibilizar a empresas e informar a otras entidades, actores públicos y privados y a la sociedad en general sobre buenas prácticas sociolaborales. La guía está dirigida a todas las personas que buscan desarrollar e implementar políticas más inclusivas de inserción laboral de personas con discapacidad en sus organizaciones, desde profesionales de empresas pertenecientes al Comité de dirección o las áreas de recursos humanos, diversidad e inclusión y operaciones; hasta profesionales de entidades sociales o públicas que desarrollan proyectos para favorecer la empleabilidad de personas con discapacidad. Esperamos que sea una fuente de inspiración para que entre todos consigamos que cada vez más personas con discapacidad en Europa y en el mundo consigan incorporarse en el mercado laboral.

El 29 de noviembre de 2023 tuvo lugar el seminario virtual “Prácticas empresariales de capacitación a personas con discapacidad” impartido por Virginia Rodríguez, responsable Experiencia Cliente, Formación y Escuela en Fundación DKV Integralia con el objetivo dar a conocer buenas prácticas para impulsar la formación y desarrollo profesional de las personas con discapacidad. Virginia empezó su intervención poniendo el foco de atención es dos aspectos relacionados con una buena inclusión: por un lado, en la importancia de confiar en entidades especializadas que acompañen en el proceso de incorporación de las personas con discapacidad y, por otro lado, partir de la identificación del perfil de las personas con discapacidad que se van a contratar. Sobre este último aspecto resaltó la necesidad de conocer las competencias de la persona trabajadora y las competencias que requiere el puesto de trabajo. Contar con un acompañamiento, especialmente de una persona experta en discapacidad, ayuda a: adaptar el proceso de aprendizaje (como realizar los ajustes necesarios); fomentar una comunicación inclusiva; y, en el propio desempeño del puesto de trabajo, nos apoyará en medir el desempeño y en aplicar el enfoque de mejora continua. En su intervención destacó que para un buen desempeño del puesto de trabajo es recomendable empezar por una formación que sea inclusiva, objeto de este seminario virtual, que empieza por el lenguaje, utilizando ejemplos y evitando tecnicismos; promoviendo la lectura fácil y el uso de recursos accesibles (como las plataformas de virtuales de formación); incluyendo descripciones de las imágenes y audios; ser pacientes y dejar el tiempo suficiente, escuchando y observando las necesidades. Virginia contó algunas buenas prácticas basadas en su experiencia: Contar con una persona experta en inclusión, además, nos ayudará en la sensibilización del personal de la entidad, en la elaboración de programas de formación específicos y en identificar los ajustes necesarios. Está demostrado que un buen proceso de “onboarding”, de acompañamiento en el proceso de bienvenida e incorporación, generará un mejor desempeño. Una formación teórica, acompañada de unas prácticas y potenciando el acompañamiento. A veces se contrata a las personas perdiendo el contacto y sin hacer el seguimiento de su incorporación, es importante el acompañamiento en toda la curva de aprendizaje de todas las destrezas necesarias para el desempeño del puesto. En la evaluación de necesidades es importante conocer las tareas, los objetivos, las habilidades y competencias requeridas para apoyar en su consecución. Es importante anticiparse. Es necesario contar con recursos y apoyos que favorezcan el aprendizaje de la persona y responder a sus necesidades. Algunos ejemplos: horarios flexibles y adaptados a las necesidades, cascos que permitan discriminar el ruido de fondo, teclados especiales con retroalimentación, mesas de trabajo que permitan regular la altura, proporcionar información multisensorial, grabar las sesiones para que puedan ser revisadas y que tengan subtítulos, baños adaptados etc. Es especialmente importante el acompañamiento en la fase de prácticas para que la persona tome confianza en un espacio más seguro. Este acompañamiento debe individualizado, en función de la persona, de sus necesidades y del puesto. Tras la contratación, es fundamental el seguimiento y la evaluación, tener metas claras y obtener el feedback para conocer sus fortalezas, sus áreas de mejoras y tener las herramientas para poder desempeñar el puesto. Se puede hacer un plan de acción de unos 6 meses de acompañamiento que se vayan especiando en el tiempo. Virginia finalizó su intervención reflexionando sobre por qué “La vida laboral es como una carrera”. Esta actividad es coorganizada por la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) que ejerce como secretariado de la Red Iberoamericana de Empresas Inclusivas (Riei) y forma parte de los webinarios mensuales, retransmitidos en directo el último miércoles de cada mes, sobre temas de interés sobre la inclusividad que se imparten de manera gratuita y en formato abierto para toda aquella persona interesada en ampliar sus conocimientos.

(25/11/2023) Publicación del Boletín Iberoamericano sobre Equidad de Género en los Sistemas de Protección Social (N° 10): «La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo facultativo representan hitos fundamentales en la lucha por la igualdad y el reconocimiento de los derechos de estas personas. (…) Desde una perspectiva de género, estos instrumentos han sido cruciales para visibilizar y abordar las intersecciones entre discapacidad y género, promoviendo acciones para hacer frente a la doble discriminación y situaciones de especial dificultad que sufren las mujeres con discapacidad. Entre las herramientas que potencialmente pueden resultar más útiles para el fomento de la autonomía de las personas con discapacidad se encuentra, sin lugar a dudas, la Seguridad Social. Esta proporciona un entorno de apoyo que permite a las mujeres con discapacidad acceder a recursos, servicios y oportunidades que son esenciales para su autonomía. Al garantizar el acceso a los servicios de salud, el apoyo económico a través de pensiones por discapacidad, subsidios o ayudas económicas, y a la asistencia personal, con un amplio elenco de servicios que abarcan desde los de tipo residencial a los formativos y de promoción profesional, los sistemas de Seguridad Social otorgan, a las personas con discapacidad en general y a las mujeres con discapacidad en particular, la capacidad de participar activamente en la sociedad, fomentando su plena autonomía. El presente número aborda el modo en que los sistemas de Seguridad Social iberoamericanos han emprendido esta tarea y el modo en que han integrado y articulado la imprescindible perspectiva de género». https://oiss.org/n-10-boletin-iberoamericano-sobre-equidad-de-genero-en-los-sistemas-de-proteccion-social-2/

El galardón distingue a la empresa mexicana con las prácticas de inclusión laboral de personas con discapacidad Lo que necesitas saber: El premio Éntrale 2023 reconoció la labor de Grupo Bimbo para avanzar en la inclusión laboral de personas con discapacidad. Hace poquito les contamos de Éntrale, una iniciativa en México que busca la inclusión laboral de personas con discapacidad. Hablemos pues del Premio Éntrale 2023 y de las empresas que destacaron por su chamba al respecto. El director ejecutivo de la organización, Fernando Estrada, explica que en todo el mundo las personas con discapacidad enfrentan desafíos significativos para acceder al empleo y tener igualdad de oportunidades. Por lo que la inclusión laboral es una causa que merece toda la atención y dedicación. Los ganadores del Premio Éntrale 2023 Primero lo primero: el Premio Éntrale de este 2023 fue entregado a Grupo Bimbo. La organización explica que este reconocimiento se entrega por su liderazgo y mentalidad ágil para gestionar una cultura de diversidad, equidad e inclusión. Éntrale explica que lo que Grupo Bimbo hizo fue reformular su receta para fomentar la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad mediante Agile. Le entraron a la chamba desde 4 puntos estratégicos: Formar líderes con conciencia y colaboradores/as aliados de la inclusión Atraer y desarrollar al talento con discapacidad Crear espacios seguros y accesibles Promover el empoderamiento de las personas con discapacidad en las comunidades Pero no fue la única empresa que le metió rudo a la chamba para incluir a las personas con discapacidad en el mercado laboral. Las otras empresas que resultaron finalistas en el Premio Éntrale 2023 fueron Accenture, AT&T, Citibanamex, Grupo Lala y Kekén. “El Premio Éntrale es más que un simple reconocimiento; es un recordatorio de que el cambio es posible. Cada una de las empresas que ha sido nominada ha demostrado un compromiso excepcional con la inclusión. Sus acciones no solo transforman vidas individuales, sino que también fortalecen nuestra sociedad en su conjunto“, explicó el líder de la organización Éntrale. La organización ‘Éntrale’ apareció como una respuesta colectiva de empresas mexicanas como Bimbo, Cemex, Cinépolis, Lala y Televisa. idea surgió de los departamentos de Recurso Humanos en estas empresas —sí, como los que tenemos en todos los trabajos. Entonces, se unieron para compartir las mejores prácticas y diseñar estrategias de inclusión. Obvio, enfocándose en la experiencia. Nota: https://www.sopitas.com/noticias/premio-entrale-2023-empresas-inclusion-laboral-discapacidad-mexico/

De acuerdo con el Banco Mundial (2021), la exclusión económica de las personas con discapacidad representa una pérdida de entre 3 y 7% en el PIB. Conoce cómo los programas de inclusión económica pueden ayudar a las personas más pobres a acceder a oportunidades para generar ingresos, lo que puede ser especialmente importante para aquellos que trabajan en sectores informales y menos estables. Leer el artículo completo en https://centro.entrale.org/post/la-inclusion-economica-como-solucion-para-la-pobreza